Wer das Richtige sucht, wird das Gute nicht finden – besonders beim Recruiting

Unternehmen suchen im Recruiting oft nach dem «richtigen» Menschen: passender CV, passende Branche, passender Titel, passende Erfahrung. Das ist verständlich. Und manchmal sogar nötig. Aber wer Zukunft gestalten will, braucht mehr als Passung. Sonst wird die Suche nach dem Richtigen schnell zum Feind des Guten – gerade im Personalbereich.

Auf den ersten Blick wirken «richtig» und «gut» wie Zwillinge. Denn was richtig ist, kann so falsch nicht sein. Und was gut ist, wird wohl auch richtig sein. Das ist allerdings ein Irrtum. Denn beide Begriffe gehören zwar zur selben Familie, sie verstehen sich aber nicht besonders gut.

Das Richtige kennt nur zwei Zustände: Etwas stimmt, oder es stimmt nicht. Es strebt nach Konformität – nach der Übereinstimmung mit Regeln, Anforderungen und Standards. Das Gute dagegen lässt sich nicht binär abhaken, sondern nur beurteilen. Es zielt auf die bestmögliche Lösung: nicht darauf, Regeln zu folgen, sondern darauf, Ziele zu erreichen.

Wer nur in der Kategorie «richtig» denkt, bekommt darum selten richtig gute Lösungen. Das zeigt sich überall dort, wo es um Entwicklung geht: in Schulen, im Sozialbereich, in der Markenführung – und ganz besonders im Personalwesen. 

Die Logik des Richtigen – und die des Guten

• Die Logik des Richtigen: zählt dort, wo Sicherheit, Compliance, Präzision und Reproduzierbarkeit entscheidend sind. Hier geht es um Passung, Verlässlichkeit und Ordnung.

• Die Logik des Guten: zählt dort, wo Entwicklung, Erneuerung und Differenzierung gefragt sind. Hier geht es darum, Möglichkeiten zu erkennen, Neues zu gestalten und den Status quo zu überwinden.

Das Richtige und das Gute haben beide ihre Berechtigung. Interessant wird es allerdings dort, wo wir das eine brauchen, aber nach dem anderen suchen: Wenn sie Veränderung wollen, aber ausschliesslich nach Bekanntem auswählen. Wenn sie Innovation verlangen, aber nur lückenlose Passung belohnen.

Die Frage lautet deshalb nicht, ob ein Unternehmen Stabilität oder Agilität braucht. Die Frage lautet: Wo muss es Stabilität sichern – und wo will es Entwicklung ermöglichen?

Bevor es weiterhin um Unternehmen geht, noch kurz ein paar Worte zur Liebe. Hier zeigt sich nämlich des Pudels Kern. Ausserdem ist mir gerade danach.

Was die Liebe über Recruiting weiss

Ich bin seit über 30 Jahren mit meiner Frau zusammen. Das ist eine lange Zeit und, ehrlich gesagt, das ist das reinste Wunder. Man könnte diese Liebe nun mit grossen Worten beschreiben. Ich bleibe aber lieber bei einem kleinen Umstand, der mir vor ein paar Tagen aufgefallen ist: Ich freue mich jedes Mal, wenn ich meine Frau sehe – jeden Morgen, jeden Mittag, jeden Abend; seit über 30 Jahren, weit über 30'000 Mal.

Dass man sich nach so langer Zeit noch jeden Tag über seinen Lieblingsmenschen freut, ist der helle Wahnsinn (und wir sollten uns dieses Wunders vielmehr bewusst sein). Aber es ist ein Wahnsinn, der sich mit der Unterscheidung von «richtig» und «gut» erklären lässt – und zwar so:

Zu Beginn sucht man den oder die Richtige. Dieser Mensch muss am Tag X situativ passen: gleiche Lust, gleicher Humor, gleiche Interessen, gleicher Vibe. Er oder sie ist darum der Richtige – für einen Abend, für eine Woche, vielleicht für einen Monat.

Aber dann, mit den Jahren, verschiebt sich etwas. Es geht nicht mehr um zwei Richtige, die sich gefunden haben. Es geht um das, was die beiden gemeinsam gestalten konnten: um eine gute Beziehung.

Eigentlich müsste man nun die Dichter singen lassen, aber ich versuche es mal mit Systemtheorie. Die besagt: Sobald zwei Menschen dauerhaft in Beziehung treten, entsteht ein System mit eigenen Regeln, Ritualen und einer ganz eigenen Dynamik. Dieses neue System ist mehr als «ich» plus «sie». Es entsteht ein «Wir», das etwas möglich macht, was keiner von beiden allein hätte hervorbringen können. Die Wissenschaft nennt dieses Phänomen übrigens Emergenz. Und ich nenne es: 30'000 Mal zum ersten Mal.

Warum HR ein Beziehungsgeschäft ist

Was dieses Beispiel zeigt: Das Richtige kann man finden. Das Gute dagegen sich entwickeln. Und das geht nur, wenn beide sich verändern dürfen. Gute Beziehungen halten nicht, weil alles bleibt, wie es war. Sie halten, weil sie wachsen.

Dieses Geheimnis – Stabilität durch Agilität – kennt jede echte Liebe. Nur in einem Beziehungsgeschäft hat sich dieses Phänomen noch nicht ganz herumgesprochen: im Personalwesen.

Stabilität durch Agilität

Was in der Partnerschaft passiert, gilt auch zwischen Werkhalle und Workshop: Es entstehen Beziehungen, es entsteht Resonanz. Zwei Seiten treffen aufeinander, verändern sich, und mit der Zeit entsteht etwas Drittes, das vorher auf keinem Papier stand: ein Team, eine Kultur oder eine Innovation – nicht trotz ihrer Unterschiede, sondern durch sie.

Beim Recruiting wird allerdings häufig so gesucht, als ginge es um den ersten Abend. Man prüft die formale Passung: gleiche Qualifikation, gleiche Branche, gleicher Titel. In normierten Bereichen kann das richtig und nötig sein – etwa dort, wo Sicherheit oder rechtliche Anforderungen im Vordergrund stehen.

Wenn es aber darum geht, ein Unternehmen weiterzuentwickeln, reicht die Suche nach «Mr. Right» nicht. Dann braucht es Menschen mit Perspektiven, Fähigkeiten und einer Haltung, die im bestehenden Raster vielleicht noch gar nicht sichtbar werden. Nicht die perfekte Passung von heute, sondern Entwicklungspotenzial für morgen – das ist, was es braucht.

Die Suche nach dem fertigen Schmuckstück

Die Crux dabei: Wer nach formaler Passung auswählt, findet vor allem das bereits Bekannte: Mittelmass statt Exzellenz, Bewährtes statt Bewegendes. Das Erstaunliche dabei: Das Personalwesen nennt sich gerne «Human Resources». Doch wer Ressourcen sucht, müsste eigentlich Potenziale suchen – den Rohdiamanten, das Goldnugget. In der Realität fokussieren Personaler allerdings meistens auf das fertige Schmuckstück, das exakt in die vorgegebene Fassung passt. Weils bequemer ist. Und wegen der Angst vor Fehlern.

Employer Branding: Begegnung statt Distanz

Am deutlichsten wird dieser Widerspruch beim Employer Branding, wo zwei Logiken aufeinanderprallen. Die Marke lebt vom Besonderen: Sie soll ein Unternehmen unverwechselbar machen und Menschen begeistern. Recruiting-Prozesse sind dagegen oft auf Vergleichbarkeit und Risikovermeidung ausgerichtet. Die Marke zielt aufs Gute, der Prozess aufs Richtige. Und allzu oft gewinnt der Prozess.

Dabei müsste Employer Branding vor allem Nähe schaffen. Doch diese Nähe entsteht nicht durch Formulare, sondern durch Begegnungen: ein echtes Gespräch, ein Blick hinter die Kulissen, ein Tag in der Werkstatt, ein Gesicht statt eines Logos. Genau daraus entstehen Erstkontakte, die sich zu einer guten Beziehung entwickeln können.

In der Praxis geschieht jedoch oft das Gegenteil. Unternehmen schaffen Distanz: mit standardisierten Prozessen, automatisierten Mails und austauschbaren Auftritten. Gerade das Eigenwillige und Kantige fällt der Normierung zum Opfer. Zurück bleibt eine Arbeitgebermarke wie alle anderen – und ein Bewerberfeld, das genau dazu passt.

Liebesbriefe statt Lebensläufe

Darum nochmals zurück zur Liebe und zu einem lustigem Gedanken: Warum sendet man seiner Angebeteten eigentlich keinen CV – schön tabellarisch und mit Kontaktadresse drin? Informativ wäre es ja. Und richtig übersichtlich.

Stattdessen schreibt man Liebesbriefe – viele Seiten lang und voller Emotionen. Der Grund: Jede gute Beziehung beginnt damit, dass sich zwei Seiten authentisch begegnen. Für diese Magie sind tabellarische CVs ein echter Liebestöter. Kein Wunder also, dass es im Recruiting so selten funkt.

Und wie es eventuell doch funken könnte? Das kommt beim nächsten Mal – dann allerdings mit etwas Marketingjargon und einem konischen Trichter.